Un día, vio una noticia en el periódico. Alguien contaba algo que se parecía mucho a lo que le pasaba. Llamó a un teléfono que aparecía en la noticia, allí le animaron a que acudiera a una asociación de afectados. Descubrió dos cosas muy importantes, la primera que mucha gente estaba en su situación, que su caso no era único. Y la segunda que el problema no era suyo. Ella no tenía la culpa de nada. Las conductas reprobables eran las de su jefe, así como el silencio de sus compañeros.

Después de conocer algunas sentencias judiciales, de la inspección de trabajo, etc... la empresa también descubrió el problema. Contactó con su servicio de prevención y se puso manos a la obra.

El objetivo es dotar al técnico de prevención de las herramientas necesarias para identificar y evaluar el acoso moral. Para ello hay una serie de herramientas de diagnóstico sencillas pero fiables, fácilmente disponibles, aplicables e interpretables. Aun así, siempre será necesario estar familiarizado con las mismas y tener la formación necesaria y suficiente para la correcta interpretación de los datos. No podemos olvidar que es posible que en algunas ocasiones los sujetos sometidos a acoso moral sufran patologías graves que hagan necesario su desvío a servicios de salud especializados.

Como ya se ha explicado anteriormente el acoso moral es uno de los riesgos psicosociales que pueden aparecer en las empresas. Debemos recordar que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 obliga a las empresas a identificar, evaluar y prevenir los riesgos psicosociales que pudiesen existir. Sin embargo a pesar de que su incidencia va en aumento y de los periodos de absentismo que provocan, los riesgos psicosociales son los grandes olvidados de la prevención.

Hay que distinguir dos posibles situaciones con las que nos podemos encontrar a la hora de abordar este problema:

· Por un lado, que al realizar la evaluación general de los riesgos psicosociales, nos encontremos con indicadores de una posible situación de acoso moral, en la que deberemos profundizar.

· Y por otro, un requerimiento directo al servicio de prevención ante una sospecha fundada de acoso moral en la organización.

A continuación se presenta el procedimiento que se propone para identificar y evaluar las posibles situaciones de acoso moral en el trabajo:

Características de la empresa

Es fundamental conocer el tipo de empresa donde vamos a trabajar, pues sus características organizacionales nos darán el encuadre general de la situación. Para ello será necesario recabar la siguiente información, que se obtendrá a través de reuniones con la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores si los hubiera. Previamente a cualquier actuación es básico y fundamental informar a la dirección y a los delegados de prevención de todos y cada uno de los pasos que se van a desarrollar en la empresa. Recordar que la información reduce la ansiedad y favorece la colaboración de los agentes implicados. Por supuesto, se garantizará la confidencialidad de todos los datos aportados.

Identificación del acoso moral

El acoso moral es un riesgo psicosocial. Por lo tanto, en una primera aproximación deberemos identificar y evaluar los diferentes tipos de riesgos psicosociales que pudiese haber en la organización para posteriormente realizar las evaluaciones especificas pertinentes. Esta identificación puede llegar a ser una tarea difícil, compleja y ardua. Recalcar la gran importancia que tiene la correcta interpretación de los datos y de la información que pudiéramos recabar.

En un primer momento se explicará a la empresa las razones por las que se va a realizar este trabajo: en primer lugar, por imperativo legal como dice el art. 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995) y en segundo lugar, y no por ello menos importante, por las mejoras en las condiciones de trabajo que repercutirán tanto en la productividad como en el clima laboral.

Previo a la administración de las herramientas, se informará a todo el presonal de los siguientes aspectos:

· Qué evalúa la herramienta.

· Insistir en que toda la información que se obtenga será de carácter confidencial.

· Explicar que el objetivo buscado es mejorar las condiciones de trabajo.

· Remarcar que es necesario contestar con sinceridad.

Si fuese posible, se intentará buscar un sitio confortable en la empresa para administrar las herramientas. Durante la administración de las mismas es necesario que el técnico esté presente para aclarar posibles dudas y evitar puestas en común.

Existen numerosas herramientas disponibles en el mercado para identificar y evaluar los riesgos psicosociales. Recordar que se trata de herramientas generales de diagnóstico y que va a resultar necesario que el profesional en prevención relacione la información extraída de las mismas con la situación y características de la empresa para una correcta interpretación.

Los métodos recomendados son los siguientes:

· AIP Factores psicosociales. Metodología de evaluación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT): Parte de la necesidad ineludible de considerar en el marco de la empresa una serie de aspectos que tienen importantes repercusiones tanto sobre la salud y el bienestar del trabajador como sobre el rendimiento o el funcionamiento general de la empresa.

· Factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo, del Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL): Este método de evaluación tiene como objetivo obtener información respecto a cuatro variables (1ª participación, implicación, responsabilidad; 2ª formación, implicación, comunicación; 3ª gestión del tiempo; 4ª cohesión de grupo). Además de estos cuatro factores, se han incluido tres preguntas con el objetivo de reconocer la vulnerabilidad de la empresa a la existencia de acoso moral en el trabajo.

· ISTAS 21: Es la adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhage (COPSOQ)XVII desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI). Se trata de un instrumento de evaluación de riesgos psicosociales, que identifica y evalúa aquellas condiciones de la organización del trabajo que pueden suponer un riesgo para la salud de los trabajadores. En su adaptación han participado, el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), profesionales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Centre de la Generalitat de Catalunya, de las Universidades Pompeu Fabra y Autónoma de Barcelona, del Gabinete Higia de la CONC, de la Mutua Fraternidad y traductores profesionales.

De la correcta aplicación e interpretación de alguno de estos métodos, identificaremos los posibles factores de riesgo que puedan favorecer este tipo de conductas. En caso de sospechar la existencia de acoso moral se debería profundizar en la investigación con suma cautela para no tensionar aun más la situación.

Evaluación del acoso moral

Una vez evaluados los riesgos psicosociales y ante la sospecha de existencia de acoso moral, nos centraremos en evaluarlo como tal. También se puede dar la situación de que se requiera directamente la actuación del servicio de prevención por parte de alguno delos agentes de la empresa (dirección, delegados de prevención, trabajador afectado...) o por parte de la Inspección de Trabajo. En esta caso realizaríamos una evaluación directa del caso.

En la evaluación del acoso moral se tratará de evaluar dos aspectos diferenciados: la incidencia del fenómeno y las posibles consecuencias en los sujetos afectados. Será necesario recoger una serie de datos para un correcto diagnóstico y documentación de la situación.

Toma de datos:

En una primera fase se evalúa la existencia de acoso moral mediante la entrevista personal con el posible sujeto afectado y uso de herramientas de diagnóstico. También se entrevistará a la dirección y a los delegados de prevención con el fin de contrastar la información. Para ello se recogerán los siguientes datos:

· Análisis de la demanda: (habrá que realizarla siempre que se requiera directamente la actuación del servicio de prevención) se recogerá quién realiza la demanda y las razones.

· Características de la empresa: en el caso de demanda directa (se entiende que si se ha realizado con anterioridad la evaluación inicial de riesgos psicosociales, ya se dispondrá de esta información).

· Datos del sujeto: sexo, edad, antigüedad en la empresa, vida laboral, bajas comunes, bajas por accidente o enfermedad profesional.

· Descripción del puesto de trabajo y de la tarea: grado de autonomía en su trabajo, contenido del mismo, tipo de relaciones que establece con sus compañeros, complejidad de la tarea, tipo y posibilidades de comunicación que se establecen, horarios status social del puesto, carga de trabajo, diseño y entorno del puesto, etc.

· Empleo de cuestionarios para evaluar la incidencia y las consecuencias.

Evaluación incidencia:

Se tratará de determinar el número, tipo y frecuencia de las conductas de acoso que se pudiesen estar dando. Es decir, si se cumple o no la definición de acoso moral en sus aspectos de frecuencia, temporalidad y estrategias de acoso sufridas. Para ello se recomienda la siguiente herramienta:

LIPT - 60 escala: se trata de un cuestionario tipo escala autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso moral, derivado del LIPT dicotómico de 45 ítems de Leymann. Por medio del mismo se identificará: el número total de estrategias de acoso psicológico, el índice global de acoso psicológico y el índice medio de acoso psicológico (versión adaptada por José Luis González de Rivera) (anexo I).

Evaluación consecuencias:

Se trataría de determinar el estado de salud del sujeto afectado, no para etiquetarlo sino para determinar la conveniencia o no de derivarlo a los servicios médicos especializados siguiendo las rutas establecidas a tal efecto. Por desgracia, en la mayoría de los casos de acoso moral, las víctimas sufren daños psicológicos importantes que le incapacitan tanto en el ámbito laboral, como en el social y familiar.

Para un diagnóstico inicial se pueden recomendar, entre otras, las siguientes herramientas: El Test de Salud total de Langner-Amiel (Amiel, 1986) y el Cuestionario general de salud (GHQ) de Golberg (2001).

Si se detectase la existencia de acoso moral sería necesario completar la información y preguntar por la siguientes cuestiones (estos datos no son recogidos con anterioridad con el fin de evitar posibles sesgos en la realización de los cuestionarios, anteriormente citados, por el sujeto.):

· Descripción cronológica y detallada del acontecer de los hechos (desde cuándo ocurre, quiénes han estado implicados, origen del conflicto, posibles pasos dados encaminados a solucionar el conflicto, etc.).

· Hasta qué grado afecta o no el problema a sus relaciones laborales, familiares y sociales.

· Recabar información sobre posibles psicopatologías detectadas (depresión, ansiedad, adicciones, etc.) por los servicios de salud con anterioridad a los hechos y durante el transcurso de los mismos.

· La víctima recibe o no tratamiento y de qué tipo.

Toda la información obtenida se tratará de contrastar con el objetivo de evitar caer en la trampa del "falso acoso moral" que puede llegar a convertir al "supuesto" acosador en víctima. Cualquier precaución es poca ya que los factores psicosociales y en concreto, el acoso moral debido a su "novedad" y dificultad para identificarlo y evaluarlo, obliga a un abordaje serio, estricto y profesional.

Arriba